公司现在满打满算也就十来个人。
以前王泽谁都不相信，再加上兜里钱不多所以精打细算，
当时王泽觉得人少，没必要把架子搭得太复杂。
但现在不一样了，账上有了钱，公司也开始往正轨走，就必须把结构补齐。
更重要的是——他渐渐意识到，自己其实并不适合做日常管理。
想清楚这一点之后，王泽很快做了决定。
他打算一口气补三个人：一个行政人事经理，一个会计，一个hR。
其中，行政人事经理最关键。
王泽心里很清楚，公司现在的问题不在业务，而在人。
有些员工是早期跟着他一起干的熟人，现在每天就是混日子，迟到早退成了常态。
王泽不想亲自下手。
所以，这个行政人事经理的第一件事，就是把不合适的人清理出去，把队伍重新收紧。
第二件事，是把制度立起来。
考勤、执行、流程，该有的规矩都要有。
至少要让所有人明白一件事：公司不是养老院。
王泽可以继续当那个相对好说话的老板，但公司本身，不能再这么松散下去了。
至于会计和hR，职责就清晰多了。
会计接手财务，他只需要看报表、做决策、最后签字。
hR负责招聘、薪酬和员工关系，同时配合管理层做绩效和人员调整。
这样一来，他就能从这些琐碎事务中抽身出来，把精力重新放回产品上——把《植物大战僵尸》真正打磨成一个有持续生命力的大Ip。
接下来几天，王泽集中面试了一轮人。
很快，三个人选定了下来。
刘春雨推门进来的时候，王泽正在看她的简历。
三十出头，脸上没什么多余表情，嘴唇薄得很。
她坐下的时候把包放在脚边，背挺得很直。
你先做个自我介绍吧。
刘春雨简单说了过去两家公司，都是行政人事一肩挑，语速不快不慢。
王泽打断她，你带过团队吗？
带过，刘春雨略微停了一下，也做过人员调整。
王泽看了她一眼：调整的规模大吗?
前后大概二十多人。
推进起来容易吗?
刘春雨没有直接回答，而是反问了一句：
您更关心的是执行难度，还是员工情绪?
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